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                                      管理研发人员的四个方法

    研发人员是通过信息与通讯技术来传送信息化和智力化资产,由于其这种工作性质,研发人员会更加相互依赖,希望有较少规范的态度来衡量他们的知识能力。这就要求研发人员的管理者在对研发人员的协调和控制上要处在一个微妙的平衡上。以下为管理研发人员的四个方法:       

1、转变态度

提高研发人员的创造力,必须要从根本态度上改变。而相对地,提高体力工作者的生产力,只需要告诉工人如何做事。因此,需要重新定义公司的目的。让它能满足法定持有人――股东的权益,同时又能满是它赖以创造财富的人力资源――也就是满足公司里知识性员工,特别是研发人员。任何组织想要永续经营,必须要看它的知识员工,特备是研发人员是否具有创造力的优势。因此,吸引并留住最好的研发人员是最重要、也是最基本的任务。

2、鼓励学习

企业应鼓励研发人员不断提升专业能力,让他们更加自豪,这是能让研发人员继续创新的主要原因。而指派研发人员参与任务编组、进行职务轮调,是提升他们专业能力的途径之一。不断接触真实问题的复杂性,最能让专业技能快速发展。因此,对大多数研发人员来说,与客户的互动,对学习曲线的影响很大。而通过在职训练、寻师和同事压力,都能督促研发人员达到知识的巅峰。另外组织还可以通过不断提高工作复杂度(最好由顾客主导)、完善导师制规划、大方地奖励高绩效表现,并提供诱人的激励措施,以鼓励研发人员将知识系统化并更好的运用到研发项目中。

3、丰富激励

在奖酬研发人员上,金钱并不像大多数人所想的那样,能够吸引和留住研发人员。金钱很重要,但不是吸引、激励和留下知识员工惟一的考虑,就像一个交响乐团不能只有一种乐器一样,钱不是惟一奖赏与留下研发人员或人力资本的方法。事实上,多数的经理人都需要增加给予员工个人认同的质与量。公司应该尽力在奖励仪式中,使研发人员充分感到自豪与高度的成就感。

4、完善管理

薪资和福利可以让人们出现在办公室,却不能使他们对于是否全力工作,或者是否继续留任产生态度上的承诺。要留下研发人员,不仅应从薪资和福利,而且还要从人力资源运用计划与福利方案的更新及多样化来着手。现在的研发人员特别喜欢弹性的工作安排,他们也特别喜欢待在能提供他们持续学习、增进智识的环境中和接手进行有趣而且具挑战性的计划。

总之,能够招聘、激励并且留住有能力的研发人员的组织,将获有极大的竞争优势。因此,能够提供广泛训练计划、丰富工作经验、专业发展计划,并开明管理组织,将更能够成功留住富有人力资本价值和具备高度专业能力的知识员工。

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